Как определить насколько хорошо сотрудник справился с возложенными на него обязанностями, и какие объемы работы можно считать достаточными для выплаты вознаграждения? Именно для этого в бухгалтерской практике разрабатывается специальный нормативный документ. В нем фиксируются основные условия премирования.

А вот сами показатели представляют собой конкретно разработанные условия, за которые возможно премирование сотрудника. То есть важно не просто обозначить, к примеру, добросовестное выполнение обязанностей, но и указать конкретные факты – своевременная сдача бухгалтерской отчетности или выполнение необходимого плана работы.

Поэтому составляя основные положения премирования сотрудников необходимо прописать конкретные показатели , проведя дифференциацию относительно:

• вида работы;
• должностной ответственности;
• объема работы;
• периода выполнения работы;
• условия работы;
• качества выполненной работы.

Система условий

Для того, чтобы разработать систему показателей необходимо учитывать множество факторов, связанных с индивидуальными принципами работы данного предприятия.

Важно! Немаловажным является тот факт, что премирование устанавливается, как некий стимул для повышения работоспособности сотрудников, тем самым позволяя увеличить прибыльность фирмы.

Чаще всего, разрабатывая положения о премировании, за основу берется следующая классификация показателей.

Премии согласно от занимаемой должности:

1. индивидуальное начисление премии, сумма которой измеряется в зависимости от занимаемой должности (связанная с индивидуальной ответственностью работника);
2. общая премия для всех категорий персонала, которая начисляется одинаковыми суммами для каждого сотрудника (связанная показателями работы всей организации, или же от достигнутого показателя).

В зависимости от периода работы:

• (узнать о том, когда работнику оформляется поощрительная выплата и как правильно заполнить приказ на премию по итогам месяца, читайте );
• ежеквартальная;

Премирование от начисленной суммы вознаграждения:

1. выраженное в определенной сумме;
2. в процентах относительно заработной платы.

Вознаграждение от количества выплат в году:

• одноразовое начисление, чаще всего приуроченное к праздничным и торжественным датам (о том, как оформить и отразить в учете выплату разовых премий, можно узнать );
• систематическое.

В зависимости от налогообложения:

1. облагается налогами;
2. не облагается налогами.

Премирование в зависимости от фондов, из которых начисляется вознаграждение:

• начисляемая из фонда предприятия по оплате труда;
• начисленная с других фондов предприятия.

Кто решает, кому давать премию?

Основной задачей разработки положения о премировании является стимулирование сотрудников. Причем условия премирования зачатую зависят не только от того как работник отработал свою смену, но и от прибыльности самого предприятия (подробно о том, что такое выплаты стимулирующего характера, читайте в ). Именно поэтому показатели могут устанавливаться:

1. непосредственно руководителем;
2. руководитель вместе с избранным представителем трудового коллектива.

При этом все условия и показатели премирования, которые будут зафиксированы в «Положении о премировании» должны быть вполне адекватными и соответствовать прибыльности предприятия, а также всем нормам охраны труда и техники безопасности.

Общие критерии для всех работников

Как было сказано ранее, руководитель может премировать сотрудника не только за отработку определенного периода работы, но и за ее качественное выполнение. Поэтому во время разработки Положения о премировании существует возможность составить общие критерии оценивания для всех видов работников.

Главными из них чаще всего являются:

По истечению определенного срока службы руководитель может сделать выводы в отношении своего работника. Поэтому если, по его мнению, данный работник отвечает определенным критериям, согласно ст. 144 ТК РФ начисление надбавок возможно.

Методы оценки эффективности сотрудников

Неотъемлемой частью разработки показателей системы премирования является оценка эффективности выполняемой работы. Для этого, в первую очередь необходимо:

1. определить вид работы;
2. изучить ее специфику;
3. определить уровень профессиональной подготовки;
4. узнать о наличии специального оборудования или техники;
5. определить условия;
6. установить уровень знаний и умений работника.

Для этого чаще всего на предприятиях есть уже шаблонный список с вопросами для каждой категории персонала, дающий возможность работодателю провести анализ работы сотрудника.

Но это не единственный метод оценки. В основном на практике могут применяться:

• метод собеседования, ходе которого руководитель анализирует ответы работника, и по итогам составляет свое впечатление о его работе;
• метод наблюдения. Этот метод подходит для тех сотрудников, которые задействованы в определенных видах работы, позволяющие наглядно определить качество труда;
• анкетирование. Этот метод представляет собой создание шаблонных вопросов, которые позволять правильно оценить работника.

Способы поощрения персонала по отделам предприятия

Премия – это некий стимул для работника лучше трудиться и не допускать ошибок в работе. Поэтому руководители при составлении положения о премировании определяют конкретные критерии, которые позволяют установить, так сказать, планку для работника.

В системе премирования может существовать определенная иерархия показателей. То есть это могут быть:

1. основные критерии;
2. дополнительные показатели.

Основные показатели могут выражаться в нескольких важных критериях, от которых зависит производительность труда работника, что соответственно увеличивает доходность самого предприятия.

Дополнительные показатели определяются уже к определенным категориям персонала, для того чтобы улучшить качество труда сотрудников.

В процессе разработки основных положений стоит обязательно подумать о дате вступления в силу данного нормативного акта и сроках его действия. Они могут быть прописаны, как в самом документе, так и зафиксированы в руководителя (о том, как выглядит образец приказа на премию к профессиональному празднику, можно узнать , а в мы рассказывали, каков порядок начисления поощрения к юбилею). Если же сроки действия не упомянуты в акте, то его действие неограниченно во времени.

Главным моментом при составлении является соответствие условий труда и морального стимулирования, баланс которого достигается при обеспечении социальной справедливости.

Таким образом, чтобы повысить трудоспособность работников и тем самым увеличить прибыльность предприятия необходимо не только стимулировать их премиями, но и добросовестно отнестись к оплате труда в целом.

Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.

Разработка системы премирования персонала в организации

В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда. Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст. 57 ТК РФ.

Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии. В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации. Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.

Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования

Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.

Элементами система премирования работников являются:

1. Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
2. Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
3. Порядок, по которому премии рассчитываются.
4. Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
5. Порядок лишения премиальных.
6. Порядок и основания для уменьшения размера премий.

Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.

Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников

Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.

Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.

К ним могут быть отнесены:

1. Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
2. Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
3. Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
4. Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
5. Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
6. Соблюдение норм и правил охраны труда.
7. Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
8. Отсутствие брака произведенной продукции.
9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.

Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих

В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.

В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.

К таким показателям премирования руководителей можно отнести:

1. Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
2. Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
3. Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
4. Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
5. Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
6. Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.

Оклад плюс премия — система оплаты труда

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.

В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:

1. Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
2. Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
3. Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.

Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.

Балльная система премирования работников

Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.

Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.

Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:

В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:

Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.

Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку

Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.

Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:

1. Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
2. Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.

Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: « «.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

2. Порядок начисления и выплаты премий

4. Классификация затрат по экономическим элементам и калькуляционным статьям

5. Задача №1

6. Задача №2

Список использованных источников

Введение

1. Показатели и условия премирования работников

3. Определить отпускную цену предприятия, оптовую цену изделия и розничную цену. Себестоимость единицы продукции, а также торговые наценки характеризуются нижеприведенными данными.

4. Хозрасчетная бригада слесарей механического цеха из восьми человек получила следующие плановые показатели на месяц:

1. Показатели и условия премирования работников

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

Показатели, условия премирования и размеры премий по профессиям и должностям, в том числе, и основания уменьшения или лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму.

Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда и делятся на две группы:

1.премии за основные результаты труда;

2.премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).

От премирования следует отличать поощрения (награждение) отличившихся работников. На практике поощрения в большинстве случаев производятся вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства, присвоение почетных званий заслуженных работников и т.п.).

Премирование рабочих за основные результаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно осуществлять там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от работы других, а также при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям рабочих или видам работ.

Коллективное премирование направлено на усиление материальной заинтересованности рабочих в результатах работы коллектива (бригады, участка, цеха, производства). Оно может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. В данном случае премия начисляется коллективу в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого работника и отработанного им времени.

Основные показатели премирования рабочих, характеризующие и стимулирующие выполнение и перевыполнение количественных результатов труда, могут быть следующими:

Объем производства товарной продукции в действующих ценах;

Объем производства в разрезе номенклатуры продукции в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

Рост (прирост) объемов производства;

Ритмичность производства и реализации продукции;

Плановое задание по производству продукции, товаров, оказанию услуг, выполнению работ (ежедневное, декадное, месячное, квартальное и т.д.) и др.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда.

К ним относятся:

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

2. Порядок начисления и выплаты премий

Основанием для начисления премий рабочим и служащим коммерческой организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также по отдельным показателям, которые не предусмотрены отчетностью, - данные оперативного учета.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом РБ нерабочими, и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад) (ст.69 Трудового кодекса РБ).

Работающие по совместительству должны премироваться в том же порядке, который установлен для работников коммерческой организации.

Решение о выплате премии работникам, вновь принятым на работу или уволенным по уважительным причинам, за неполный месяц работы может быть принято нанимателем.

Размер премии работникам может быть уменьшен или они могут быть ее лишены за производственные упущения в работе, перечень которых предусматривается в положении о премировании, утверждаемом в организации.

Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с обязательным указанием причин.

При обнаружении фактов изготовления (реализации) некачественной продукции (товаров) работники, по вине которых допущено ее изготовление (реализация), лишаются премии полностью или частично за те месяцы, когда выявлены такие факты, независимо от привлечения этих работников в установленном порядке к дисциплинарной или другим видам ответственности. премирование рабочий начисление себестоимость

Перечень видов премий, их размеры, показатели и условия премирования, круг премируемых лиц, периодичность выплаты премий, порядок их начисления, перечень производственных упущений определяются в положениях о премировании работников.

Показатели премирования рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства, характеризующие количественные результаты работы, могут быть:

при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

Выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;

Выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

Выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочему периоду (ритмичность производства);

Рост (прирост) объемов производства;

Выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

Ритмичность производства и реализации продукции;

Выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих следует исходить из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и т.д.

При стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:

Рост производительности труда в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, к предыдущему периоду;

Выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

Выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

Снижение трудоемкости продукции;

Выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

Внедрение технически обоснованных норм выработки;

Высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии.

При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии могут вводиться следующие показатели:

Повышение коэффициента загрузки оборудования;

Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии,

Современного высокопроизводительного оборудования;

Сокращение затрат на эксплуатацию новых типов машин, оборудования.

При стимулировании повышения качества продукции основными показателями могут быть:

Бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

Отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля, цехов-смежников, предприятий-смежников;

Соблюдение стандартов и технических условий;

Недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

Повышение удельного веса продукции высокого качества;

Соблюдение параметров технологического режима;

Отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;

Выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности)продукции;

Учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где сохранена система управления качеством).

При стимулировании снижения материальных затрат рекомендуются следующие показатели и условия премирования:

Экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

Достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке. За экономию конкретных видов материальных и прочих ресурсов и за снижение технически и экономически обоснованных норм их расхода стимулируются работники, непосредственно обеспечивающие экономию этих ресурсов. Сумма премии, выплачиваемая одному работнику за экономию конкретных видов ресурсов или за снижение (соблюдение норм их расхода), предельными размерами не ограничивается.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов их работы:

Обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшение коэффициента его использования;

Увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за:

Выполнение и перевыполнение доведенных заданий (графиков, программ), нормированных заданий;

Удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

Отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

Отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ. Повышенные размеры премий предусматриваются тем рабочим, которые:

Обеспечили рост объема выпускаемой продукции или выполняемых работ с той же или меньшей численностью работников;

Перевыполнили технически обоснованные нормы выработки (времени), нормированные задания;

Изготовили высококачественную продукцию на экспорт;

Освоили образцы новых видов продукции и новой техники;

Обеспечили выпуск всей продукции только высокого качества или сдачу ее с первого предъявления;

Снизили расход сырья и материалов по сравнению с установленными нормами.

3 . Содержание, виды и показатели себестоимости продукции

Себестоимость продукции является одним из важных обобщающих показателей деятельности фирмы (предприятия), отражающих эффективность использования ресурсов; результаты внедрения новой техники и прогрессивной технологии; совершенствование организации труда, производства и управления.

Себестоимость продукции является не только важнейшей экономической категорией, но и качественным показателем, так как она характеризует уровень использования всех ресурсов (переменного и постоянного капитала), находящихся в распоряжении предприятия.

Себестоимость продукции - емкая, многообразная и динамичная экономическая категория. Она является важнейшим качественным показателем, который показывает, во что обходится предприятию производство и сбыт продукции. Чем ниже себестоимость, тем выше прибыль и, соответственно, рентабельность производства.

Исчисление себестоимости продукции предприятию необходимо для:

Оценки выполнения плана по данному показателю и его динамики;

Определения рентабельности производства и отдельных видов продукции;

Осуществления внутрипроизводственного хозрасчета;

Выявления резервов снижения себестоимости продукции;

Определения цен на продукцию;

Расчета экономической эффективности внедрения новой техники, технологии, организационно-технических мероприятий;

Обоснования решения о производстве новых видов продукции и снятия с производства устаревших изделий и т.д.

В себестоимость продукции, согласно Положениям, включаются затраты, связанные с:

Производством продукции, обусловленные технологией и организацией, подготовкой и освоением производства, обслуживанием производственного процесса;

Освоением природных ресурсов;

Обеспечением производства сырьем, материалами, топливом, энергией, инструментом, приспособлениями и другими средствами и предметами труда;

Изобретательством и рационализацией;

Улучшением качества продукции, с созданием и сертификацией систем управления качеством в соответствии с законодательством;

Обеспечением нормальных условий труда и охраной окружающей среды;

Управлением производства и подготовкой кадров;

Отчислениями в целевые и бюджетные фонды;

Сбытом (реализацией) продукции, товаров, работ, услуг и др.

В настоящее время в Республике Беларусь в себестоимость продукции (работ, услуг) не включается целый ряд затрат, непосредственно связанных с производственной деятельностью, в частности:

суммы премии за основные результаты хозяйственной деятельности, превышающие 30% уровень премии к должностным окладам, тарифному, сдельному заработку работников в целом по организации;

стоимость топливно-энергетических ресурсов, израсходованных сверх лимитов, доводимых до организаций в установленном порядке;

суммы заработной платы, обусловленные применением организациями тарифной ставки первого разряда, превышающей бюджет прожиточного минимума.

Указанные выше затраты относятся в состав внереализационных расходов и не принимаются в состав расходов, учитываемых при исчислении налога на прибыль.

Для планирования, учета и анализа производственные затраты предприятия, входящие в состав себестоимости, объединяются в однородные группы по многим признакам.

4. Классификация затрат по экономическим элементам и калькуляционным статьям

1. По видам расходов . Группировка по видам расходов является в экономике общепринятой и включает в себя две классификации: по экономическим элементам затрат и по калькуляционным статьям расходов. На основе этих группировок разрабатываются важнейшие документы: смета затрат на производство и калькуляция себестоимости по отдельным видам продукции.

Группировка затрат на производство по экономическим элементам:

1. Материальные затраты.

2. Затраты на оплату труда.

7. Отчисления на социальные нужды.

8. Амортизация основных фондов.

9. Прочие затраты.

Группировка затрат на производство по калькуляционным статьям расходов:

1. Сырье и материалы

2.Покупные комплектующие изделия, полуфабрикаты и услуги кооперированных предприятий.

3. Возвратные отходы (вычитаются)

4. Топливо для технологических целей.

5. Энергия для технологических целей.

6. Основная заработная плата производственных рабочих.

7. Дополнительна заработная плата производственных рабочих.

8. Отчисления на социальное страхование.

9. Расходы на подготовку и освоение производства.

10. Расходы по содержанию и эксплуатации оборудования.

11. Цеховые расходы.

12. Общезаводские расходы.

13. Потери от брака (только производства, где потери разрешены в пределах установленных норм)

14. Прочие производственные расходы.

15. Итого производственная себестоимость.

16. Внепроизводственные расходы.

17. Итого полная себестоимость.

Первая из них (по экономическим элементам) применяется при формировании себестоимости на предприятии в целом и включает в себя пять основных групп расходов:

Материальные затраты;

Затраты на оплату труда;

Отчисления на социальные нужды;

Амортизация основных фондов;

Прочие затраты.

Материальные затраты отражают стоимость приобретаемого со стороны сырья и материалов; стоимость покупных материалов; стоимость покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов; стоимость работ и услуг производственного характера, выплачиваемых сторонним организациям; стоимость природного сырья; стоимость приобретаемого со стороны топлива всех видов, расходуемого на технологические цели, выработку всех видов энергии, отопления зданий, транспортные работы; стоимость покупной энергии всех видов, расходуемой на технологические, энергетические, двигательные и прочие нужды.

Из затрат на материальные ресурсы, включаемых в себестоимость продукции, исключается стоимость реализуемых отходов.

Под отходами производства понимаются остатки сырья, материалов, полуфабрикатов, теплоносителей и других видов материальных ресурсов, образовавшихся в процессе производства продукции, утративших полностью или частично потребительские качества исходного ресурса. Они реализуются по пониженной или полной цене материального ресурса в зависимости от их использования.

Затраты на оплату труда отражают затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Отчисления на социальные нужды отражают обязательные отчисления по установленным законодательством нормам в фонд социальной защиты населения, государственный фонд содействия занятости от всех видов оплаты труда работников, занятых в производстве соответствующей продукции (работ, услуг), независимо от источников выплат, кроме тех, на которые страховые взносы не начисляются.

Амортизация основных средств отражает сумму амортизационных отчислений на полное восстановление основных средств.

Прочие затраты - это налоги, сборы, отчисления во внебюджетные фонды, платежи по кредитам в пределах ставок, затраты на командировки, по подготовке и переподготовке кадров, плата за аренду, износ по нематериальным активам, ремонтный фонд, платежи по обязательному страхованию имущества и т.д.

Вторая группа затрат (по калькуляционным статьям) используется при составлении калькуляций (расчет себестоимости единицы продукции), позволяющих определить, во что обходится предприятию единица каждого вида продукции, себестоимость отдельных видов работ и услуг. Необходимость данной классификации вызвана тем, что расчет себестоимости по вышеприведенным элементам затрат не позволяет учесть, где и в связи с чем произведены затраты, а также их характер. В то же время определение затрат по калькуляции как способ их группировки относительно конкретной единицы продукции позволяет отследить каждую составляющую себестоимости продукции (работ, услуг) на любом уровне.

Данная классификация специфична для каждой отрасли промышленности, поэтому состав расходов в каждой отрасли различен. Как правило, по статьям расходов выделяются: а) сырье и материалы; б) топливо и энергия; в) основная и дополнительная заработная плата производственных рабочих; г) отчисления на социальное страхование; д) расходы на подготовку и освоение производства; е) расходы на содержание и эксплуатацию оборудования; ж) цеховые расходы; з) общезаводские расходы; и) прочие производственные расходы; к) внепроизводственные (коммерческие) расходы и т.д.

2. По характеру участия в создании продукции (работ, услуг) . Выделяют основные расходы, непосредственно связанные с процессом изготовления продукции, в частности, затраты сырья, основных материалов и комплектующих, топлива и энергии, заработную плату производственных рабочих и т.д., а также накладные расходы, т.е. расходы по управлению и обслуживанию производством - цеховые, общезаводские, внепроизводственные (коммерческие), потери от брака.

3. По изменяемости в зависимости от объемов производства . Затраты, которые изменяются (увеличиваются или сокращаются) пропорционально изменению объема продукции, называют условно-переменными. Затраты, которые остаются неизменными, и величина их не связана с ростом сокращения выработки продукции, называют условно-постоянными. Данная классификация затрат необходима при планировании производства, а также при анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

4. По способу отнесения на производство . Очень часто при калькулировании себестоимости продукции невозможно точно определить, в какой степени те или иные затраты могут быть отнесены на тот или другой вид продукции. В связи с этим все затраты предприятия подразделяются на прямые, которые могут быть непосредственно отнесены на данный вид продукции (работ, услуг), и косвенные, которые связаны с производством многих изделий, как правило, это все остальные затраты предприятия.

Большую роль в планировании, учете и калькулировании себестоимости, а также в ценообразовании играет структура себестоимости. Под структурой себестоимости понимается соотношение различных элементов или статей затрат в общей сумме затрат на производство и реализацию продукции. Структура себестоимости может определяться на основе классификации затрат по экономически однородным элементам и статьям калькуляции.

Поэлементная структура себестоимости продукции различается по отраслям промышленности. Эти отличия определяют характер промышленного производства в зависимости от преобладания удельного веса того или иного вида затрат. В связи с этим можно выделить следующие группы отраслей промышленности: материалоемкие, трудоемкие, энергоемкие и фондоемкие. Следует отметить, что рассмотренное деление отраслей промышленности по характеру производства является относительным и динамичным, поскольку с развитием техники и технологии изменяется соотношение материальных и трудовых затрат, и трудоемкие отрасли становятся материалоемкими или фондоемкими.

В хозяйственной деятельности предприятия используются различные виды себестоимости. По последовательности и объему включения затрат различают технологическую, цеховую, производственную и полную себестоимость.

К технологической себестоимости относят только прямые затраты на производство по таким статьям как: сырье и материалы, возвратные отходы (вычитаются), топливо и энергия на технологичные цели, основная заработная плата производственных рабочих. Технологическую себестоимость часто называют участковой, т.к. затраты, составляющие ее, складываются на производственном участке.

Цеховая себестоимость - это сумма затрат всех цехов на производство продукции. Цеховая себестоимость включает в себя технологическую и общепроизводственные расходы.

Производственная себестоимость - это затраты предприятия на производство продукции. Производственная себестоимость отличается от цеховой себестоимости на величину общехозяйственных и прочих производственных расходов, а также потерь от брака.

Полная себестоимость включает в себя производственную себестоимость и коммерческие (внепроизводственные) расходы.

Кроме того, различают нормативную, плановую и фактическую себестоимость продукции.

Нормативная себестоимость - максимально допустимые затраты на производство и сбыт продукции при научно обоснованных нормах расхода живого и овеществленного труда.

Плановая себестоимость может быть выше или ниже нормативной, так как в плановом периоде в связи с достигнутым уровнем развития техники, технологии нормы расхода живого труда могут быть выше или ниже тех, которые предусматривались на стадии становления проекта.

Фактическая, или отчетная себестоимость - это себестоимость, определенная исходя из фактически сложившихся в отчетном периоде затрат труда и материальных ресурсов.

Себестоимость продукции оценивается с помощью системы показателей, которые отражают:

* затраты на натуральную единицу продукции (себестоимость единицы продукции). Используются тогда, когда выпускается одно изделие (себестоимость 1 квт/час электроэнергии;

* всю сумму затрат на продукцию (полная себестоимость) или часть продукции (полная себестоимость сравнимой продукции);

* затраты на единицу стоимости произведенной или реализованной продукции (затраты на рубль продукции), т. е. это общая сумма затрат, отнесенных на себестоимость продукции, к тому же самому объему продукции в ценах предприятия. Затраты на единицу продукции представляют собой частное от деления всех затрат на тот или иной вид продукции на ее количество. Для анализа этот показатель целесообразно использовать только при выпуске ограниченного круга видов изделий. Такой анализ необходим, прежде всего, для правильного определения направлений ценовой политики предприятия.

Для анализа всей суммы затрат на изготовление разнородной продукции необходимо разделение продукции на сравнимую и несравнимую. Такое разделение имеет значение для прогнозирования роста или снижения затрат в зависимости от этапов жизненных циклов выпускаемой продукции как товара на рынке.

К сравнимой товарной продукции относятся все изделия, производившиеся на предприятии в отчетном году, выпуск которых осуществлялся и в прошлом году, если тогда их производство не носило опытного характера и не находилось в стадии освоения. Вновь осваиваемые изделия в ее состав не включаются.

Анализ этих двух показателей проводится с помощью составления аналитических таблиц, в которых проводится расшифровка затрат в рамках определенной классификации, приводятся данные о базисном, плановом и отчетном периоде, выполняется сравнение.

Наиболее обобщающим показателем себестоимости продукции является показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции. Применение этого показателя дает возможность оценивать изменение себестоимости по предприятию независимо от ассортимента производимой продукции

и изменения ее структуры. Кроме того, этот показатель непосредственно связан с прибылью от данной продукции. Показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции определяется отношением себестоимости товарной продукции к ее стоимости в оптовых ценах предприятия:

где с - себестоимость единицы продукции;

р - цена единицы продукции;

q - объем вида продукции.

Из формулы видно, что показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции изменяется под влиянием следующих факторов первого порядка:

* изменение структуры выпущенной продукции;

* изменение затрат на отдельные виды продукции;

* изменение цен на товарную продукцию.

Влияние этих факторов можно определить способом цепных подстановок.

Исходя из экономического содержания себестоимости продукции, показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции можно разложить на три основных элемента процесса производства на основе сметы затрат на производство продукции:

где М - материальные затраты в себестоимости продукции;

ЗП - затраты по оплате труда;

А - амортизация и расходы на текущий ремонт;

ТП - товарная продукция.

Соответственно, показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции выражает совокупность материалоемкости, трудоемкости (зарплатоемкости) и фондоемкости (амортизациоемкости) продукции, а анализ его изменения позволяет определить влияние отдельных элементов производственного процесса по их удельному весу и определить направление поиска резервов снижения себестоимости продукции.

Таким образом, себестоимость входит в число особо значимых показателей эффективности хозяйственной деятельности. Она представляет собой затраты предприятия на производство и обращение, служит основой соизмерения расходов и доходов, то есть самоокупаемости. Если не известна себестоимость, то невозможно определить прибыль, сформировать отпускную цену. Себестоимость показывает, во что обходится предприятию выпускаемая им продукция, сколько можно заработать на продаже продукции. Если стоимость реализуемой продукции больше себестоимости, то предприятие может осуществлять расширенное производство. В обратном случае не обеспечивается даже простое воспроизводство. Себестоимость наиболее чутко реагирует на ситуацию, которая складывается на предприятиях, в производстве отдельных видов изделий и в целых отраслях.

5. Задача №1

Определить отпускную цену предприятия, оптовую цену изделия и розничную цену. Себестоимость единицы продукции, а также торговые наценки характеризуются нижеприведенными данными.

Производственная себестоимость изделия составляет:

24+8+3+2,6 = 37,6 млн руб.

Сумма прибыли предприятия-изготовителя:

37,6Ч25/100 = 9,4 млн руб.

Отпускная цена изделия (без НДС):

37,6+9,4= 47 млн руб.

Отпускная цена изделия (с НДС):

47Ч1,2 = 56,4 млн руб.

Сумма оптовой надбавки оптово-сбытовой базы:

47Ч8/100 = 3,76 млн руб.

Оптовая цена изделия (без НДС):

47+3,76 = 50,76 млн руб.

Оптовая цена изделия (с НДС):

50,76Ч1,2 = 60,91 млн руб.

Сумма торговой надбавки розничной торговой организации:

50,76Ч22/100 = 11,17 млн руб.

Розничная цена изделия:

(50,76+11,17)Ч1,2 = 74,32 млн руб.

Ответ: отпускная цена предприятия-изготовителя составит:

без НДС - 47 млн руб., с НДС - 56,4 млн руб.;

оптовая цена изделия составит:

без НДС - 50,76 млн руб., с НДС - 60,91 млн руб.;

розничная цена изделия составит 74,32 млн руб.

6 . Задача № 2

Хозрасчетная бригада слесарей механического цеха из восьми человек получила следующие плановые показатели на месяц:

Выпуск металлоконструкций, тонн - 600

Фонд заработной платы, млн руб. - 24

В том числе сдельная заработная плата - 20

Плановая себестоимость, млн руб. - 216

В соответствии с «Положением о хозрасчетной бригаде» бригада слесарей премируется за 1% перевыполнения производственного задания в размере 1,5% фонда сдельной заработной платы, за экономию основных материалов 10% от экономии, а за экономию инструмента и оснастки 30% от экономии.

Определить сумму премии бригаде слесарей, если фактический выпуск металлоконструкций составил 612 тонн, экономия металла 7 млн руб., экономия инструмента - 1,8 млн руб.

% перевып пл = 2 %

Определим величину премии за перевыполнение производственного задания:

ПР = (млн руб.)

Определим величину премии за экономию металла:

ПР = (млн руб.)

Определим величину премии за экономию инструмента:

ПР = (млн руб.)

Таким образом, сумма премии составит: 0,6 + 0,7 + 0,54 = 1,84 млн руб.

Ответ: сумма премии составит 1,84 млн руб.

Список использованных источников

1. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. - Мн.: БГЭУ, 1997. - 350 с.

2. Курс Экономики: Учебник. - 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. - М.: ИНФРА-М. 1999. - 716 с.

3. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - Мн., 1997. - 448 с.

4. Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учебник. М.: Новое издание, 2006. 640с.

5. Экономический анализ в торговле: Учеб. Пособие / под ред. М. И. Баканов. М., 2004, 483с..

6. Экономика предприятия: учеб. пособие / В. П. Волков [и др.]; под общей ред. А. И. Ильина. - М.: Новое знание, 2007. - 236 с.

7. Суша, Г. З. Планирование на предприятии: учеб.-метод. комплекс / Г. З. Суша. - Минск: Изд-во МИУ, 2010. -244 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Система показателей и условий премирования: сущность, элементы. Условия для стимулирования количественных и качественных результатов деятельности рабочих. Формирование, регулирование и оценка эффективности системы премирования работников предприятия.

курсовая работа , добавлен 03.12.2013


Система премирования на ЗАО "Голографическая индустрия". Единая тарифная система оплаты труда. Условия и размеры премий на предприятии. Порядок начисления, утверждения и выплаты премий. Меры по усовершенствованию системы оплаты труда коммерческого отдела.

курсовая работа , добавлен 26.09.2014


Основные принципы премирования на предприятии. Основания для начисления премии. Условия лишения или снижения ее размера. Применение коэффициента трудового участия при оценке индивидуального вклада работников. Нормирование труда специалистов и служащих.

курсовая работа , добавлен 14.04.2016


Премии: их сущность, показатели премирования на предприятии. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. Сущность и методики расчета системы премирования на предприятиях АПК. Место премирования в различных системах оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.08.2010


Понятие "заработная плата" и организация оплаты труда: период выплаты и индексация заработной платы, применение Единой тарифной сетки, характеристика и порядок расчета повременной и сдельной оплаты труда, виды премий и порядок премирования работников.

реферат , добавлен 29.04.2009


Понятие премирования, особенности его организации на современном предприятии. Методика определения экономической эффективности системы премирования, ее правовое регулирование. Расчет себестоимости одной лампочки. Основные механизмы ценообразования.

курсовая работа , добавлен 28.09.2014


Особенности организации оплаты труда в Чунской дистанции пути. Материальное поощрение. Система премирования. Порядок использования фонда оплаты труда для премирования работников. Пути совершенствования оплаты труда работников железнодорожного транспорта.

отчет по практике , добавлен 01.09.2013


Задачи оплаты труда на предприятии. Общая характеристика контрактной системы, ее функции и обязательные условия при заключении договора. Особенности системы доплат и надбавок, их виды и требования к применению. Специфика премирования сотрудников.

контрольная работа , добавлен 09.12.2010


Цель рациональной организации оплаты труда. Мотивация как фактор повышения производительности труда. Механизм организации заработанной платы. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Показатели, условия премирования рабочих на российских предприятиях.

контрольная работа , добавлен 26.11.2010


Организация труда рабочих и служащих на предприятии в условиях, отклоняющихся от нормальных. Оплата труда в Чунской дистанции пути. Использование фонда оплаты труда для премирования работников за результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Выбор показателей премирования – один из важных аспектов, когда рассматривается вопрос создания дополнительных стимулов для сотрудников.

Законодательство не предполагает введение и соблюдение фиксированных ставок, каких-либо пропорций.

Каждый руководитель сам принимает решение по поводу того, какой вариант системы будет выгоднее.

Показатели и особенности

Показателями называют условия, которые изначально обозначены в локальных актах на предприятии. Когда сотрудник достигает указанных результатов – он может рассчитывать на премию . В свою очередь, за разработку локальных актов отвечают бухгалтера. Это упрощает определение нормативов, связанных с премированием.

Это значит, что, при наличии таких показателей, можно не только отдельно выделить добросовестного сотрудника, но и указать на результаты, которых ему удалось добиться.

Заработная плата сотрудников состоит из двух частей: обычная и дополнительная . Последняя чаще всего и представляет собой премии. Эффективная система премирования разрабатывается для упрощения начисления, расчёта выплат стимулирующего характера .

Для этого собирается специальная квалифицированная группа, способная учитывать нюансы, с которыми связано функционирование предприятия.

Основные элементы и система условий

Чтобы определить, какую именно систему применять, директор должен принять решения по следующим элементам системы :

• условия, при наличии которых появляется поощрение;
• критерии, за которые оформляется премирование;
• цели, которых надо достичь при эффективной организации труда.

Премирование разрабатывается на предприятии для того, чтобы убедить сотрудника в ценности активной работы, достижения тех или иных результатов.

Порядок вознаграждения, грамотно разработанный на предприятии, влияет на карьерный рост и трудовой стимул, определяет соблюдение трудовой дисциплины . Если ответственные и честные сотрудники качественно справляются с работой – они получают материальную помощь. Размеры и условия должны зависеть от вклада каждого.

Законодательство предполагает наличие ситуации, когда денежная компенсация дополнительно выплачивается за одноразовое специальное задание .

Поощрение выделяется следующих разновидностей :

• единовременного типа;
• по причине наличия непрерывного длительного стажа в конкретной организации;
• за выслугу лет;
• за результаты по определённому календарному периоду;
• систематический заработок.

Что касается разовых выплат, то они могут быть связаны с :

• специальными важными поручениями;
• материальной помощью за поставки товара, выполненные в срок;
• изучением новой техники, современных технологий;
• помощью в изобретательстве, соблюдении рационализма.

Кто решает о выплате премии

Для разработки системы мотивирования создаётся специальная рабочая группа . Она и принимает решения, кто и когда получает прибавки. Внутри самой рабочей группы обязанности должны распределяться следующим образом :

• общее руководство осуществляется руководителями, а так же их заместителями;
• конкретные задачи, решаемые сотрудниками, разрабатываются начальниками подразделений;
• сбор данных по оплате труда у организаций, которые ведут деятельность в том же направлении – обязанность представителей кадровой службы;
• оценка самой возможности выплаты премий с определённым размерам – задача для сотрудников бухгалтерских, экономических отделов.

Генеральный директор принимает окончательное решение о том, когда и какую систему применить на предприятии.

Итоговая информация отображается в тексте внутренних нормативных документов .

Общие критерии

Это так называемые коллективные показатели, которые могут иметь несколько направлений :

• по работе всего предприятия;
• по данным подразделения;
• для участка или смены, конкретных бригад.

Пример показателей премирования сотрудников

Вот примеры некоторых конкретных показателей , которые можно использовать при построении системы:

• потери по причинам брака;
• задержки по оплате труда;
• выполнение планов и бюджетов по затратам;
• себестоимость единиц продукции;
• время простоев оборудования;
• процент заказов, выполненных вовремя;
• среднее время, за которое создают единицу товара или продукции;
• текучесть кадров;
• удовлетворённость клиентов;
• претензии от клиентов;
• отказы оборудования;
• бракованные изделия;
• количество выпущенной продукции;
• оказанные услуги;
• выполненные ремонты;
• отгруженная клиентам продукция;
• произведённые товары.

Главное, при выборе показателей, ответить на несколько вопросов. Например, насколько важен тот или иной параметр? Будут ли сами сотрудники понимать, что подлежит измерениям?

Методы оценки работников

Следующие характеристики чаще всего становятся приоритетными:

• ответственность, добропорядочность;
• способность быстро реагировать на то, что происходит;
• способности к решению возникающих разногласий;
• проведение анализа;
• наличие аналитического склада ума;
• стремление пополнить багаж знаний;
• дисциплина, организованность;
• проявление инициативы, готовность общаться с окружающими.

Когда новый сотрудник приходит на работу, необходимые качества в нём выявляются только спустя некоторое время. Если человек будет отвечать всем требованиям – то можно сделать выводы о назначении минимум ежемесячной премии.

Собеседование, наблюдение и анкетирование позволяют определить, насколько качественно на предприятии выполняется та или иная работа.

О способах и видах поощрения по отделам

Премии создают дополнительный стимул для выполнения работы с максимальной отдачей . Допустимо использовать так называемую двойную систему для достижения соответствующих результатов. Например, когда используются сразу и основные, и дополнительные показатели.

Существуют так называемые балльные системы – соответственно, начисления зависят от накопления премиальных баллов. Они присваиваются после того, как деятельность сотрудника оценивается с использованием нескольких критериев. Разрабатывается отдельная шкала, которая позволит сделать систему объективной.

К примеру, руководитель просто ставит оценку «0», если сотрудник вообще не справляется со своими обязанностями. Промежуточные значения вроде 2 или 3 позволяют определить точный размер вознаграждений в том или ином случае. Эти цифры ставятся, если задачи решены, но с некоторыми отклонениями от заявленных значений.

Конкретные критерии по работе определяются для каждого из отделов на предприятии. Главное –использовать примерно поровну количественных и качественных характеристик . Премии могут носить как индивидуальный, так и коллективный характер.

Индивидуальные выплаты производятся, когда есть возможность отследить показатели по каждому сотруднику. Надо учитывать и то, какой вид заработной платы используется – сдельный, или повременной.

Поводом для выплаты премий может служить повышение как количества производимой продукции, так и качества. Важным критерием должно стать уменьшение трудоёмкости по основным процессам . Директор по согласованию с профсоюзом должен сам решить, какие именно профессии надо премировать за снижение трудовых затрат на тех или иных процессах.

Приоритеты должны отдаваться тем, кто выдвигает предложения по улучшению существующей системы и деятельности.

На производственных цехах актуально будет учитывать качество продукции в готовом виде . Оценка проводится по нарастающим результатам и итогам каждого года.

Для промышленных предприятий важно повышать значение материальных вознаграждений . Здесь допустимо минимальное количество критериев. Главное – чтобы его хватало для налаживания взаимодействия между участниками как предприятия, так и системы премирования.

На видео рассказывается о премировании работников.

Надо помнить и о том, что в трудовых книжках нет раздела, который был бы посвящён именно премиям. Это мешает работникам собрать доказательства своей качественной работы. Но для этого предусмотрены другие документы, оформляемые отдельно. Их копии всегда можно запросить при появлении необходимости.

Каждое предприятие имеет собственную систему премирования , отличающуюся от других. Ведь за разработку отвечает конкретный руководитель. Он должен периодически пересматривать существующие правила. Тогда система будет соответствовать задачам и целям, поставленным перед производством в настоящее время. Например, если важна удовлетворённость клиентов, то именно на этом направлении и делается упор.

Положение о премировании должно отражать всю информацию, как по первоначальной системе, так и по дальнейшим корректировкам. Только это защитит от дополнительных вопросов, появления спорных ситуаций в дальнейшем.

Премирование работников представляет собой выплату вознаграждения, которое носит стимулирующий поощрительный характер и производится дополнительно. Заработная плата - немаловажный аспект при поиске трудоустройства. Работодатель зачастую привлекает внимание к своей компании при помощи системы мотивации. Критерии премирования сотрудников можно отнести к основным факторам, когда речь заходит о дополнительном стимулировании. Законодательство России не предъявляет жестких требований и не выставляет ограничений по сумме выплат. Это производится индивидуально в зависимости от политики компании. Каждый руководитель вправе самостоятельно определять критерии премирования сотрудников и выбирать наиболее выгодную структуру мотивации для компании.

Создание и разработка системы

Как известно, работодатель всегда действует, руководствуясь статьями Трудового кодекса. Согласно законодательству, любой руководитель имеет право поощрить работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. В большинстве случаев вознаграждение рассчитывается в денежном эквиваленте. Однако в некоторых предприятиях активно используется система нематериального премирования вроде выдачи грамот, доски почета и т. д.

В каждой организации есть СМОТ (система мотивации оплаты труда). Дополнительные вознаграждения и выплаты входят в эту структуру. Документ создается на основании внутренних соглашений, в том числе локализованных актов и коллективных договоров. Законом не запрещено указывать порядок выплаты поощрения в трудовом договоре.

Критерии премирования сотрудников бюджетного учреждения также устанавливаются внутри организации и могут отличаться от похожей структуры. На практике наибольшее распространение получила система поощрения, состоящая из двух элементов: окладной части и премии. Это устанавливается соответствующим положением, которое вступает в силу после того, как выйдет приказ от руководителя предприятия.

Элементы системы

Выбор структуры премирования остается за директором организации. Прежде чем остановить выбор на какой-то определенной системе, необходимо принять решения по элементам:

• установить условия, при наличии которых будет выплачиваться вознаграждение;
• определить критерии оценки сотрудников для премирования;
• поставить цели, к которым будет идти компания при эффективной реализации труда.

Система мотивации необходима для того, чтобы убедить персонал в ценности и важности активной работы. Ведь если каждый сотрудник будет стараться, в итоге получится эффективная команда, показывающая отличный результат. Грамотно составленный порядок поощрений оказывает влияние на трудовой стимул, карьерный рост, сплоченность персонала. Ответственные сотрудники, которые справляются со своими обязанностями, получают дополнительную материальную помощь.

Существует несколько видов вознаграждений:

• единовременная выплата;
• за выслугу лет;
• за длительное пребывание в конкретной организации;
• за высокие результаты за плановый календарный период.

Если говорить о критериях мотивации сотрудников бюджетного учреждения, то здесь немного проще. Поощрение начисляется за интенсивность, высокие результаты, а также к праздникам. Основной вид премии в таких организациях - за выслугу лет.

Решение о выплате

Чтобы разработать систему мотивации, зачастую создается специальная рабочая группа. Она принимает решения кто, когда и за что будет получать прибавки к зарплате. Внутри самой группы также есть распределение обязанностей. Обычно это происходит следующим образом:

• общее руководство и контроль осуществляется руководителями и их заместителями;
• критерии оценки сотрудников для премирования разрабатываются руководителями подразделений;
• перед отделом кадров стоит задача осуществить сбор данных по оплате труда у сторонних компаний, ведущих деятельность в аналогичном направлении;
• экономические отделы и бухгалтерия оценивают возможность выплат и их размер.

Готовая информация отображается в тексте внутренних документов организации. Кандидатов на вакантное место в любое предприятие обычно знакомят с системой мотивации труда.

Показатели выплат премии

Стоит отметить, что вознаграждения выдаются и без определенного алгоритма. Однако при таком подходе есть множество минусов. При организованной структуре мотивации работодателю и персоналу будет понятно, в каких случаях и за что происходит поощрение.

Критерии премирования сотрудников - определенные показатели, выполнив которые, работники получают дополнительные выплаты. К ним относятся:

• выполнение или перевыполнение поставленного плана продаж или оказания услуг;
• соблюдение работником требований должностных и трудовых инструкций, совершение действие строго по регламенту;
• экономия ресурсов предприятия при осуществлении деятельности;
• отсутствие брака в произведенной продукции;
• отсутствие дисциплинарных и материальных взысканий за определенный календарный период;
• отсутствие жалоб клиентов.

Вознаграждение руководителей

Стоит отметить, что поощрения вправе получать не только рядовые сотрудники, но и начальники отделов, заместители руководителя и, собственно, сам руководитель компании. Структура вознаграждения также прописывается в Положении и системе мотивации. Критерии премирования сотрудников руководящих должностей могут как совпадать с вышеуказанными, так и отличаться от них.

К показателям поощрения руководителей относится, прежде всего, эффективность работы организации в целом или конкретных отделов. Немаловажным аспектом считается объем выполненного труда за определенный период. Чтобы получить прибавку, необходимо не допустить брак на производственных предприятиях. Подчиненные должны действовать в соответствии с должностной инструкцией и трудовыми нормами. Если компания специализируется на заключении сделок, нужно заключить максимальное количество выгодных контрактов. Безусловно, в прямые обязанности руководителя входит повышение квалификации работников и их обучение.

Оклад и премия

Как уже отмечалось выше, большинство компаний использует систему оплаты труда, состоящую из окладной и премиальной части. Размер оклада устанавливается и прописывается в трудовом договоре каждого сотрудника. Что касается критериев премирования сотрудников школы, бюджетного учреждения или любой другой организации, они закреплены в коллективном договоре о соответствующем Положении. Стоит отметить, что ограничений не существует, показатели могут устанавливаться абсолютно любые.

Например, во внутренних актах оговаривается одно из условий:

• вознаграждения выплачиваются в любом размере без всяких показателей каждый месяц, квартал, год;
• поощрения получают только те сотрудники, которые выполнили определенные условия;
• премии выплачиваются дополнительно к окладу, если за определенный период отсутствовали дисциплинарные взыскания и обоснованные жалобы.

Система «оклад плюс премия» востребована из-за своей простоты. Заработная плата состоит из двух основных частей: оклад, который выплачивается всегда в определенном размере и премия, показатели оплаты которой устанавливаются в соответствующем Положении.

Критерии премирования сотрудников образовательного учреждения соответствуют общепринятым стандартам. В таких организациях присутствуют все те же внутренние акты, в которых подробно описывается система оплаты труда.

Балльная система

Вторая по популярности структура мотивации после вышеописанной. Критерии премирования сотрудников ДОУ (детское образовательное учреждение) строятся на этом принципе. Заранее устанавливаются и прописываются в Положении определенные показатели оценки. При выполнении каждого из них начисляются баллы. Когда их набралось достаточное количество, сотрудник получает прибавку к зарплате.

Стоит отметить, что нередко в систему добавляются и отрицательные баллы (-1, -2 и т. д.). Они начисляются за недобросовестное отношение к работе и невыполнение показателей. Чтобы работникам было более понятно, применяются специальные таблицы, позволяющие сделать работу более эффективной.

Рассмотрим пример внутреннего акта, где установлена балльная система. Работнику выплачивается премия в размере оклада, если за месяц он набрал 30 баллов. Начисление баллов происходит следующим образом:

• выполнение плана - 15 баллов;
• отсутствие дисциплинарных взысканий - 10 баллов;
• экономия ресурсов организации - 5 баллов;
• отсутствие брака и обоснованных жалоб - 5 баллов.

Здесь наглядно продемонстрировано, за счет чего сотрудник может получить свою премию. Если работник выполнил свой план, не опаздывал в течение месяца и не допустил брака, он получит поощрение.

Критерии премирования сотрудников ДОУ сводятся к качеству выполняемых работ, активностью и достижениям высоких результатов. Если поступит обоснованная жалоба, работник дополнительное вознаграждение не получит.

Вносятся ли записи о премиях в трудовую книжку?

В подавляющем большинстве случаев поощрения не вносятся в документ работающего человека. У работодателя, как правило, нет такой обязанности. Согласно Постановлению Правительства № 225 от 16.04.2003 регулярные премии, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии, не подлежат внесению в трудовую книжку.

Однако в том же Постановлении есть пункт 24, который гласит, что поощрения, предусмотренные законом или локальными актами компании за определенные заслуги, обязательны для отметки в главный документ трудоустроенного человека.

Можно сделать вывод, что работодатель вносит данные, если поощрение не предусмотрено системой оплаты труда в организации. Также проставляют отметку работнику в связи с выплаченным вознаграждением за трудовые заслуги. К критериям премирования сотрудников детского сада данное положение не относится, так как максимальное поощрение персонал получает за выслугу лет. На практике определенное поощрение выплачивают в дни рождения и праздники.

Способы оценки работников

Как уже было отмечено, руководитель по итогам каждого месяца оценивает сотрудника по определенным критериям. Премирование сотрудников музея или другого бюджетного учреждения осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда.

К более приоритетным характеристикам работника, которые подлежат оценке, относят добропорядочность и ответственность, способность быстро реагировать на происходящие изменения, проведение анализа, способность к урегулированию конфликтов, стремление к получению новых знаний и умений, дисциплина, проявление инициативы и т. д. Новый сотрудник, только устроившийся в организацию, не всегда сразу показывает весь свой потенциал. Зачастую лучшие качества проявляются спустя определенное время. Если человек отвечает всем требованиям, то можно сделать выводы о назначении ежемесячной или даже квартальной премии.

Критерии премирования сотрудников школы и других организаций определяются для каждого из отделов. Работодателю нужно определить характеристики, которые он будет оценивать при выборе сотрудников для получения вознаграждения. Премии могут быть как индивидуальными, так и коллективными. Первые производятся в тех случаях, когда есть возможность отследить показатели каждого сотрудника. При этом учитывается вид заработной платы, сдельный или повременный.

На производстве поводом для поощрения служит увеличение объема сделанной продукции, или повышение ее качества. Немаловажным фактором является уменьшение трудоемкости по главным процессам. Руководитель самостоятельно решает, каких сотрудников и за что нужно награждать в денежном эквиваленте.

К критериям премирования сотрудников бюджетного учреждения относят активность в общественной жизни предприятия и проявление инициативы. Особенно приветствуются предложения по улучшению существующей системы, которая и так неплохо себя показывает.

В цехах на производстве ключевая роль принадлежит качеству выпускаемой продукции. Оценка производится руководителем путем исследования спроса и предложения по сравнению с предыдущим календарным периодом. Промышленные организации активно продвигают повышение материальных вознаграждений. В данном случае показатели не так важны, главное - наладить взаимодействие между участниками.

Критерии премирования по итогам работы сотрудников ДОУ сводятся к трем составляющим: активное участие в работах, которые не предусмотрены должностными инструкциями; в связи с государственными праздниками и уходом на пенсию. Вознаграждение выплачивается тем, кто проработал в организации более трех месяцев.

Ошибки премирования сотрудников

Система оплаты труда не может работать эффективно, если будут иметь место какие-то проколы и недочеты. Какие именно ошибки допускают работодатели при создании системы вознаграждений? Рассмотрим подробнее:

1. Выплата поощрения не связана с результатами работы. Здесь премирование осуществляется для всех работников организации, независимо от показателей каждого сотрудника и предприятия в целом. Отсутствуют критерии эффективности и методика их расчета.
2. Премирование как устрашение работника. Например, если персонал не выполнит план, произойдет полное или частичное лишение поощрения. Это приводит к нервным срывам работников и нездоровой психологической обстановки в коллективе.
3. Слишком маленький размер вознаграждения. В некоторых организациях, независимо от критериев премирования сотрудников, бухгалтерский отдел, например, получает меньше всех. Это неправильный подход, размер вознаграждения должен составлять минимум 20% от оклада.
4. Невозможно выполнить показатели и получить выплату. Обычно в таких ситуациях у работников просто отсутствует мотивация, поскольку, несмотря на приложенные усилия, отдачи не будет.
5. Объяснения работников не принимаются. Как известно, зачастую невыполнение плановых показателей напрямую связано с тяжелыми жизненными обстоятельствами. Если результат оказался неожиданно плохим, работодателю нужно сначала разобраться в причинах и выслушать версию сотрудников.
6. Не исправляются недочеты в работе. Мало просто дать работнику высказаться, нужно объективно отнестись к делу. Руководитель должен выявить реальную причину провала и разработать конкретные меры для устранения пробелов.
7. Отсутствие морального вознаграждения. Безусловно, если выбирать один вид мотивации, большинство остановится на материальном. Но не стоит недооценивать и нравственную сторону. Любому сотруднику будет приятно, если руководитель помимо денежной выплаты скажет несколько добрых слов.

Заключение

Стоит отметить, что даже самая надежная и выверенная система вознаграждений работников не может работать длительное время без корректировок. Работодателю следует изредка вносить определенные изменения, адаптируя их под современные реалии. Ведь результаты, которые сегодня кажутся невероятными, завтра превратятся в норму. От руководителя требуется тонкое понимание ситуации и своевременное изменение критериев премирования сотрудников учреждений.

Создавая систему поощрения с нуля, нужно учитывать персональные особенности работников. Следует понимать, что все люди разные. Какие-то показатели один выполняет с легкостью, а для другого это является невероятным испытанием. Лучших сотрудников нужно поощрять, но не перегибать во избежание потери мотивации. Что касается штрафов, тут на усмотрение каждого руководителя индивидуально. Кто-то активно использует депримацию, а кто-то даже не желает слышать о ней. В разных ситуациях штрафы оказывают разное влияние. Перед принятием окончательного решения, руководителю нужно тщательно все изучить, чтобы сделать правильный выбор.